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人力资源管理咨询公司专题指导
——任职资格管理(1)

一、任职资格管理特征
1、难度大;
2、项目设计时间长;
3、需求广泛;
4、……。
二、素质模型
1、由来
美国选举外交官的过程中麦克里兰提出;通过血型、智商、心理测试、个性,甚至通过星座;同时有人,提出反证,证实不准确;只有通过行为标准才能有可操作性;(外交官具备的行为要求:影响力、建立关系的能力、解决纠纷的能力、外语);海军、企业;最早作为选拔人才的标准;
2、基本素质
具有遗传性,长期生活、工作、学习沉淀下来的潜质,不容易短期改变,逻辑、诚信、合作性、主动性、创造力;不要经常刻意做素质培训;应该在知识、技能;
可以应用于对人的判断和评判;
(案例分析:基本素质一年判断一次,理论上错误,模型错误,应该包括:基本条件、基本素质、业务素质(知识、技能)三部分构成,解决了冰山上下问题)
学校素质教育:培养人的潜质、思维、解决问题的能力、创造力等;后来做变了性质;
冰山模型:下面(影响力、创新能力、思维能力)大但难判断,基本素质判断如下(招聘面试技巧):
(1)影响能力;
(2)主动性;
(3)诚实正直考察;
(4)逻辑思维能力考察;
(5)人际理解考察;
(6)合作精神考察;
(7)服务精神考察;
(8)组织意识考察;
(9)献身组织精神考察;
(10) ……。
三、任职资格管理的价值是什么?
1、初步认识
2、认识的发展(举例:***电厂电工不会用万能表;电机螺丝松了都要请别人检修)
四、任职资格管理今年为什么广泛普及?
1、与泰勒时代不一样,知识和信息时代能力对工作越来越重要,不能通过延长劳动时间创造价值;
2、时代对人才的竞争越来越重要,人才奇缺,只能自己培养;
3、员工能力达不到企业要求,需要自己培养;
4、……。
五、任职资格管理工作难点在哪里?(待续)

 

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