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招聘难?裁员潮?这就是我们面对的现实!


不断转型掌握新技能,是未来保住工作的必须,也是看淡裁员潮,看懂招聘难的前提。

和几个HR的朋友聚会,平时同在一个城市,也一年见不上几次。都是些职场老江湖,职业化到不以物喜,不以已悲,平时俨然一副上进高效、冷静客观的形象。最近节日多,终于给了大家聚会吐槽、打破面具的好机会。

朋友A,资深500强HRD告诉我,他现在的工作是总厨,下面HR团队都变身大厨,负责炒人,炒的是他们招进去的全部员工。这工作他在2008年在新加坡工作时,在前一家公司亚太总部做过一次,那时他还是大厨,将人炒完了,危机也过去了,但他看好中国经济回国发展,从帮助现公司团队招聘第一个中国员工起做到公司在中国也有超千人规模了,谁知这两年跨国公司在国内式微,公司业绩虽然还过得去,综合全球战略,2016年底还是决定撤出中国。

于是,大厨重操旧业,在国内做总厨又做了一次。当然500强公司炒人也是比较优厚的,N+2是基本的,有些岗位更高些,炒人的一系列程序也科学人性,还会有第三方公司做离职访谈,心理辅导、团队建设一个都不少。这几年,国内员工对裁员消息也熟悉了,大多情绪平静,国际化了嘛。但总归,人是社会动物,尤其是兢兢业业在公司渡过很多年的人,对单位总有感情的,现在裁员消息如迅雷而至,虽然暂时生活无忧,但是失落和危机可想而知。

HR也是人,也是血肉有情之物,尤其优秀的HR和很多员工也是好友。执行公司的决定,工作上的程式和职业要求是一回事,情感煎熬是一回事,这种时刻最能体现职场的冷暖悲欢,让人心力交瘁的。A说,他团队里的员工关系经理,这几天办一个离职手续就和被裁老员工抱头哭一次。A笑言,他炒的最后一个中国员工估计就是自己,这叫有始有终,终完后再不做HR了,改行做培训,专训炒人大厨,Vision是做HR业的X东方和N翔。

提起裁员,居然有一半以上在座HR朋友所在的行业都有裁员的公司,从制造业、金融、制药、IT,都有裁员的,总体来说不少。C是欧洲的高端消费品公司HRM,设计师先生和她同时遇到裁员,两个金领人士瞬间都成了失业状态。

当然也有公司经营相当不错的——朋友D,现在是一家民营领头公司CHRO(首席人力资源官),曾经做了20多年TAD(Talent acquisition Director),一直在500强或知名外企,从FMCG(快消行业)做到娱乐帝国做到金融业,最后一直做到制造业巨头亚太的HRD,还是管招聘,从管中国到大中华区到东南亚十来个国家到亚太都一直主要做招聘,二十多年已经是中国最资深的招聘专家了。她的视野广阔、眼光老辣,看着500强招人也越来越难,几年前就预见到外企风光不在,中国企业潜力更大,一直想换到中资企业做综合HR。她已经做到招聘业的顶尖,薪水税后超100万,让民营公司招一个薪水奔200万的光管招聘的人,而且必须要有团队配合,基本不做hands on的工作,绝大部分民营还没到这个程度,无法接受只管招聘的这么贵,即使是综合HRD付得起的也少,一直烦恼不已。

2015年终于如愿于跳到一家大型民营高科技集团公司,大批风投的焦点,新兴行业,有国家政策支持,领导层还有相当深的背景,公司近年的风头踏得准,真是不缺钱,现在还在扩张中,她本人加入公司核心管理层,向她汇报的子公司HRD就有几个了,还有股份,公司前景光明。

这次聚会原以为她终偿所愿,应该算春风得意,人生赢家类,结果她比以前要憔悴很多。告诉我,原以为做了CXO可以将招聘工作脱手,这几年她也算下了苦功去研究人力资源的各个领域,想大展拳脚,去提高整个公司的人力资源管理的水平。谁知道,现在招聘压力更大,集团下属HRD们的工作绝对重点还是招聘工作。HRD是有很多职责,但是,现在大量岗位人不适配,缺岗都很严重,招聘压力巨大的情况下根本无力去顾其它。各种渠道都用尽了,猎头费都花了几千万了,还是很难招到理想合适的人。

提起招聘增员难,又引起一片共鸣,朋友F在一家游戏公司,2016年游戏行业是惨淡一片的,很多小公司直接倒闭走人,F在的老牌公司倒还是比较坚挺,实力强,奖金薪水都不错,但是996(早9晚9,一周6天)快成了现在IT行业的正常作息了,这行哪个公司敢松懈?F说压力太大了,作为一个财大气粗的公司,薪水一直在市场上属于80分位以上,可是还是非常难招到人。人都去哪儿了?

从基层到高层都叫缺人,从猎头公司看,猎头单子很多,但关单率连年下降。企业明显的是越来越挑剔,用人更谨慎,整体薪水涨幅明显降低,无论是企业,还是优质候选人都会更加谨慎。今年我们的客户情况来说非常不乐观,2016年我们约有20%的案例是平薪或者降薪跳槽的,去掉接到了offer,但薪水不到位,候选人最终选择卧槽不跳,这个比例更高。而且今年有近10%的候选人中间是裸辞或被裁员再次就业的,这个比例远超往年。

今年裁员消息越来越习以为常了,半年找不到工作再也不是发达国家特有,理想的工作在中国已经越来越不好找了。

从工作的供应方即企业经营方来看

一、社会环境变化尤其是中国商务环境的影响

第一,房价租金成本飙升,员工工资快速上涨。中国广义货币M2的快速增长,导致房价上涨,最终推动全社会成本上升,劳动力成本自然也大幅上升。 过去若干年,各地政府不断提高最低收入标准,修订了劳动法,出台了收入倍增计划,这些固然是为民众谋福利的好事,但也增加了企业的压力。劳动密集型的企业,比如餐饮业、制造业首当其冲。 不仅是中国本土中小企业有很多不得不设法回避五险一金和避税,有相当部分外企也一直有回避五险一金的行为,最终降低成本的。看看洋快餐店有多少是兼职大学生?

第二,中国企业融资成本高,税收负担重,利率高,汇率高,政策不透明,各地方政府政策不连贯,从前的优惠政策已经越来越少。成本已经毫无优势可言,投资环境又不算太好。 成本的刚性很多企业感到没有多少前景。中外资企业都承压,只不过,实力强的家底厚的还可以利用舆论呼吁一下“不让XX走了”,大部分苦苦挣扎的中小企业只能慨叹“实业误国,炒房兴邦”,实在熬不下去也只能关门转业,极端的跑路也时有耳闻。而在全球配置运营外资企业,更不是非你不可的,前景不看好时,综合权衡,不计成本都可能撤退。

二、由于技术的革新,竞争主体增加,壁垒降低,竞争加剧

近十年前,中国本土制造业,FMCG,各行各业都在发展,无论内资外资,大部分面临的竞争都在加剧。 一个建立起一定规模的企业,会逐步规范,实力增强的同时应变速度也会变慢。大象跳舞本来就是极不易的。但在巨变的时代,如果不能很快调整,会非常危险,而调整本身就有很多不确定的风险和阻力。变革?对很多企业来说这是和面对死亡一样的事。 外部环境的变化是所有企业都要面对的,而能有实力跨国发展的外企规模普遍较大,规模到一定程度,实力和规范性都很强,但对当地市场的灵活应对也提出了挑战。

三、招聘的不确定性成本

企业都知道招到合适的人至关重要,但是寻找匹配合适的人永远是有成本的,用人失败的成本是最隐形的成本,招错关键岗位的人更是巨大的成本,而试错的成本不仅在于金钱,更在于时机的丧失,现实的成本压力和竞争的不确定性让企业招人慎之又慎。

 

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