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绩效考核的功能与目的到底是什么?


对于这个问题,人们的认识与理解差距较大,从目前的社会实践来看,金方策企业管理咨询大概有以下九种主要的理解与看法:

理解一:
主要是用于测评组织及组织成员工作业绩。这种认识的人还比较多,是一种浅层次的理解,只看到了绩效考核的某个环节和表象。

理解二:
把绩效考核用来分辨组织成员的行为是否符合组织的要求。理解二除了与理解一有相似的之处外,另外就是把业绩考核扩大化,希望用绩效考核来进行员工的行为考查与判断。如,对组织的忠诚度、迟到早退与旷工均纳入考核范围。这是现代绩效考核所反对的。

理解三:
用来识别员工的能力与优劣状况。虽然说绩效考核在一定程度上反映员工的能力,但不能完全反映,更不能代替。因此,用绩效考核的方式与指标来考查与判断一个人的能力是不合适的;而且,把绩效与能力放在一起也不合适。

理解四:
通过绩效考核,提升公司,部门与员工的能力。这是正确的理解,应该提倡和坚持这个方向。这样的绩效考核工作才有价值与意义。

理解五:
将绩效考核作为绩效提升的有效手段。与理解四一样,是十分正确的理念。但实际被许多公司忽视。

理解六:
用于不断改进工作。这是正确的,因为只有不断改进工作,才能达到提升能力与业绩的目标。

理解七:
达到目标管理、计划管理和预算管理的目标。或者说通过绩效管理,强化与牵引企业的目标、计划与预算管理的目的。目前,这是一种先进的理念,正被企业所认识和运用。

理解八:
为分配提供依据。绩效考核的结果运用于激励、薪酬分配,它也可以使分配更加公平合理。但绩效考核决不是为了分配。这是许多企业必须改变的一个观念。

还有其他的一些理解,如:用于指导培训工作、人才的培养和对人的使用等等。

最合理的理解应该是:绩效考核的目的与功能是综合性的,但在不同时期、不同单位所追求的目的可以有所偏重。

 

 

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