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绩效考核中考核者与被考核者的关系


绩效改进考核是员工与主管的一种工作交互,谁考谁的概念已被淡化;考核者不仅仅是直接上司,还有周边的同事或相关人员;直接上司作为考核者既是一个管理者,同时是一个教练,又是一个绩效辅导的老师;被考核者的绩效不理想,直接上司应负有一定责任;对于考核的要素、考核的标准、考核的成绩、工作改进的内容、方向、措施、时间双方须共同讨论并达成共识。

1.考核者敢于负起管理责任:

[案例1]
调查表明,4名员工的工作表现相关甚远。但主管有其道理:我是第一次给他们考核,总得考虑他们的感情,否则我这个上级今后怎么当好?
[评析]
这位主管在处理与下级的关系上认识错误。考核者应成为一个公正的、高水平的裁判员,对不同下级的工作表现予以合理评价。同时考核者要负起管理责任,以教练员的身份为下级提供工作上的指示、辅导和帮助。只有这样,表现优秀的员工才能受到激励,表现欠佳的员工才能不断进步。也只有这样,下级才能对其主管产生信任感和尊重感,主管才能真正成为好主管。

2.考核者要敢于评价

[案例 2]
主管M有个高学历的下级,对公司文化认同较慢,工作态度上表现出明显的不足。但M考核时却缺乏力度,理由是:人家学历比我高,我说服不了他,没办法!
[评析]
考核者不是由学历而是由行政直线关系中的地位决定的,考核权是公司授予而不是学历带来的。因此,主管M应理直气壮地对下级的表现进行指导,指出其不足并帮其改进。当然,考核时要拿出足够的客观依据,令人心服口服。但作为管理者,必须大胆面对下级,必须敢于评价。

 

 

 

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