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——编者按


 

人力资源管理——三种高效度的面试题目类型

按照心理测量学的要求,任何测评工具或技术都要具体较高的信度和效度。信度表现了不同的面试考官对被试者表现的评分一致性,效度则体现了面试题目对被试者未来绩效的预测程度。因为在企业的面试实践中,面试考官的评分差异非常显著,面试考官的评分一致性直接受到面试考官自身专业程度的影响,所以,面试效度研究在面试实践中的意义远大于信度研究。

高效度的面试题目就是能够有效预测被试者未来表现的题目,在探讨高效度面试题目前,首先要考虑高效度面试的特点。综合国内外的研究,高效度面试应至少具备四个显著的特点: 1、基于工作分析的面试题目设计。 2、面试形式选择小组面试或多环节面试。 3、面试考官接受统一的面试评价培训。 4、具有结构化特点的面试。

一、结构化面试与半结构化面试

就高效度面试的特点分析,面试题目是保证面试效度的关键因素。在设计题目时,首先是遵照科学的命题程序进行题目设计,然后是使用结构化面试题目。结构化面试题目包括两类常见的题目形式:行为描述面试和情景面试。

在长期测评实践中,笔者使用了大量的行为描述面试和情景面试题目对被试者的素质进行测查,使用两类题目的面试评价过程中,面试考官的评分一致相对较高,且行为描述面试与情景面试对被试者同一素质指标进行测试的评分一致性较高。被试者在面试中的表现与其实际工作中的表现呈现正相关,特别是测试管理类岗位时这种表现更加突出。著名人力资源专家车宏生教授认为:“实证研究表明,两类面试的预测效度均比较理想,但对高层管理者而言,行为描述面试更合适一些。” 从理论角度分析,结构化面试固然是面试效度的保障,但在面试实践中,结构化面试也具有一定的局限性,结构化面试形式呆板,不允许考官根据被试者对面试问题的反应进行深度追问。理论上的反对者认为这会破坏面试的深度性,因为考官不可能对所有被试者的追问数量和追问内容均相同,可是从实践角度分析,企业必须在形式上的公平与深度、被试者的素质特点客观把握之间进行取舍,所以大部分企业会强调采用半结构化面试,即在基于关键事件的基础上设计结构化的面试题目。而在面试过程中,面试考官可以根据被试者的回答状况,围绕面试官的指标进行深度追问,大部分追问都是基于被试者所阐述的内容而展开的。半结构化面试既体现了面试题目的结构化,又突出了面试考官作为面试效度变量的作用,使面试质量进一步得到保障。

二、行为面试

被试者过去的行为是预测其未来绩效的关键。由于行为面试具有较高的预测效度,能够比较准确地预测被试者未来的工作表现,所以成为人力资源管理者们青睐的面试方式。行为面试通过探求被试者在过去工作或生活经历中实际发生过的成功或失败的真实事件,并对被试者在事件过程中的所作所为、所思所想进行深度挖掘,考官依据被试者的具体行为表现对被试者的素质水平与岗位或企业所要求的素质标准或行为要求进行对比,以确定被试者的素质水平与岗位或企业要求的匹配程度。

行为面试题目关注被试者过去真实发生的事情,挖掘被试者过去的做法。国内外的诸多研究表明,行为面试的效度要高于情景面试,即行为面试能够更好地预测或解释被试者未来的绩效。笔者建议对那些具备工作经验的管理、销售等岗位任职者使用行为面试题目。

典型的行为面试题目如下表3-6所示。

表3-6 典型的行为面试题目

考察指标 行为面试题目

1、团队精神 在你过去的工作中,你记忆最深刻的一次经历是什么?

2、目标管理 最近两年内,你完成的一个个人目标是什么?你是如何完成的?

3、领导能力 你领导下属完成的最出色的一项任务是什么?

4、知人善任 在你过去的下属中,你最满意的一个员工有哪些突出的特点?

5、应变能力 请介绍一个在你过去的工作中成功化解危机的经历?

三、情景面试

对被试者最有效的考查是让其在实际的组织或岗位环境中进行实地工作,即试用。但试用会给企业带来较高的成本,也是一般企业难以承受的。情景面试的原理是将特定岗位所涉及的关键事件设计成一个或几个假设情景,让被试者在设计的情境中完成任务,考官根据被试者的所思所想和可能展现的行为对其素质水平进行判断。 情景面试关注从未发生的事情,让被试者展现可能出现的做法。笔者建议对缺乏工作经验或岗位经历的应聘者即竞聘者采用情景面试题目。

典型的情景面试题目如下表3-7所示。

表3-7 典型的情景面试题目

考察指标 情景面试题目

1、团队精神 某部门的员工个人素质都较高,但部门业绩总是无法让领导满意,领导任命你为该部门负责人,你会如何做好该部门的工作?

2、目标管理 销售部半年度考核未达到公司要求,只完成了年度任务的30%,作为新的部门负责人,你会如何完成部门下半年的年度任务?

3、领导能力 你通过企业内部竞聘成功就任策划部经理,策划部的人员结构复杂,有好几位员工都是“老资格”,且专业水平较高,这些人并不认可你这位新经理,你会如何开展工作??

4、知人善任 在你部门内有位“博士”员工,他工作积极努力,但总是完不成工作任务,前任主管做了很多努力都没找到解决办法,你会如何处理这个问题?

5、应变能力 假如你跟单位领导共同出国进行商务谈判,你的领导在介绍公司情况时,说错了几个重要的数据,这将会导致严重的后果,你会如何纠正领导的错误?

深圳市金方策企业管理咨询有限公司

 


 
 

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